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原文：《Hiring in web3： Principles for finding talent in volatile times》By Ian Dutra、Mehdi Hasan

編譯：Kate, Marsbit

加密市場可能會波動，但加密創(chuàng)新遵循一個基本秩序。在價格高時進(jìn)入的建設(shè)者們一直存在，同時新想法、代碼和項目源源不斷。新一代的 web3 初創(chuàng)公司正在為下一波進(jìn)步而努力，許多公司都在積極招聘。

與此同時，近幾個月來，科技人才的格局發(fā)生了巨大變化。各行各業(yè)的裁員，尤其是大型科技公司的裁員，讓成千上萬的員工尋找新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。因此，擁有現(xiàn)金和前景樂觀的 web3 初創(chuàng)公司看到了與一年前截然不同的人才庫。但是，企業(yè)如何才能在動蕩時期適時招到聰明的員工呢？無論在哪個賽季，在合適的時間雇傭合適的人對于培養(yǎng)一支有彈性的團(tuán)隊至關(guān)重要。

在這篇文章中，我們將介紹一些原則和最佳實(shí)踐，以指導(dǎo) web3 初創(chuàng)公司駕馭這種新的人才格局。作為高速增長的 web2 和 web3 組織的前領(lǐng)導(dǎo)者，我們已經(jīng)看到了各種各樣的規(guī)模、人才需求和市場波動。因此，在將眾所周知的招聘深淵轉(zhuǎn)變?yōu)橛袑?shí)用而高效的招聘漏斗的過程中，團(tuán)隊如何充分利用他們的員工數(shù)量 ( 和預(yù)算 )，我們有以下幾點(diǎn)想法。

前面的準(zhǔn)備工作

快速招聘需要遠(yuǎn)見。如果沒有周密的計劃，填補(bǔ)團(tuán)隊已經(jīng) ( 甚至可能迫切 ) 需要的角色可能需要更長的時間。以下是一些入門原則：

對招聘需求要實(shí)事求是。全職員工不一定是萬靈藥，尤其是當(dāng)團(tuán)隊沒有在沖刺牛市時。團(tuán)隊可能要考慮從代理、自由職業(yè)者或其他臨時工作者開始，以便能夠隨著預(yù)算和工作量的起伏而擴(kuò)大或縮小規(guī)模。

從業(yè)務(wù)需求往回看，定義角色。如果公司還不清楚是否應(yīng)該聘請一名高級個人貢獻(xiàn)者和一名高級主管，那么就花點(diǎn)時間來理清公司的需求。一些問題可以問：這個職位的人在第一周會做什么？他們在六個月或一年后會做什么？他們需要組建一個團(tuán)隊嗎？或者建立他們紀(jì)律的具體細(xì)節(jié)？

定義職責(zé)并將其映射到技能集。一個人能完成所有工作嗎，還是團(tuán)隊需要多招人手？例如，代幣經(jīng)濟(jì)學(xué)家 ( 或機(jī)制設(shè)計師 ) 可能具有創(chuàng)建代幣程序的分析和經(jīng)濟(jì)頭腦，但你可能需要考慮聘請軟件工程師在生產(chǎn)中部署和維護(hù)這些模型。

通過專注當(dāng)前和近期的需求來避免過度招聘。小團(tuán)隊的成員通常會做更多的事情，而不是在他們的工作描述中概述的——趨勢、技術(shù)和市場條件在 web3 中可以快速變化。專注可以幫助組織保持敏捷和目標(biāo)導(dǎo)向，同時發(fā)現(xiàn)明顯的技能差距和增長機(jī)會。

對不熟悉的技能請教專家。小公司必須進(jìn)行大量的「首次」招聘——特別是在幾年前還不存在的較新的、更小眾的 web3 職位上。招聘經(jīng)理在尋找他們所不具備的技能 ( 無論是編寫 Solidity 還是管理 NFT 社區(qū) ) 時，可能會選擇找一位外部顧問。

將「web3 原生」重新視為一項必需技能。許多招聘經(jīng)理都要求應(yīng)聘者具有 web3 經(jīng)驗(yàn)，這一資格限制了團(tuán)隊的數(shù)量 ( 盡管最近裁員，但這一數(shù)量足夠小，對許多公司構(gòu)成了挑戰(zhàn) )。最糟糕的情況是，團(tuán)隊可能會尋找具有實(shí)際不存在的技能組合的人。相反，要考慮哪些角色適合經(jīng)驗(yàn)豐富的 web2 專業(yè)人士，或?qū)ふ揖哂刑魬?zhàn)性、職業(yè)定義經(jīng)驗(yàn)的熱情的新人才。

這些只是一些最佳實(shí)踐，當(dāng)然，在你發(fā)布職位描述之前，還有更多的事情要記住。如果這個過程中的某些部分不太奏效也沒關(guān)系——招聘經(jīng)理應(yīng)該總隨時匯報情況，并在進(jìn)行過程中做出調(diào)整。

質(zhì)量，而不是數(shù)量

一年前，許多公司 (web3 和 web3 以外的 ) 都在氣喘吁吁地填補(bǔ)空缺，以跟上市場壓力的步伐?，F(xiàn)在，這些公司正在裁員或放慢招聘速度。尋找關(guān)鍵職位的團(tuán)隊可能需要做出一些艱難的選擇，并相應(yīng)地優(yōu)先考慮他們的招聘計劃。當(dāng)職位空缺越來越少的時候，招聘到合適的人就顯得更加重要了。

與此同時，人才庫也在不斷加深，去年沒有的優(yōu)秀候選人可能會有興趣探索新的角色、機(jī)會和風(fēng)險。但是，盡管人才不斷涌入，但要記住的一個好原則是，不僅要找到最優(yōu)秀的人才，還要找到能夠長期從事這項工作的人。如果有人愿意在困難時期加入一個項目，他們也會在繁榮時期留下來。

聯(lián)系大于關(guān)閉

作為招聘人員，我們有時喜歡把自己想象成銷售人員 ( 我們確實(shí)可以！)——所以很容易養(yǎng)成習(xí)慣，把收到 offer 和簽署 offer 之間的時間當(dāng)成硬推銷。當(dāng)這種心態(tài)更多地關(guān)注公司的賣點(diǎn)，而不是識別個人的獨(dú)特需求、欲望和期望時，就會出現(xiàn)不足。( 另外：人才培養(yǎng)是一場持久戰(zhàn)。你要以人為中心，而不僅僅是公司，因?yàn)殡S著時間的推移，隨著你與人才庫關(guān)系的加深，他們會多次換工作。)

結(jié)束面試實(shí)際上是從第一個電話開始的，并通過了解候選人貫穿整個面試過程。這在動蕩的時代尤為重要，因?yàn)殛P(guān)注聯(lián)系的質(zhì)量將有助于更快地敲定候選人 ( 即：減少招聘時間 )，并減少員工加入后的流失率和人員流失 ( 即：減少回填時間 )。當(dāng)市場發(fā)生重大變化時，你甚至可能不得不「重新關(guān)閉」候選人，給他們打電話，幫助他們區(qū)分媒體頭條的看法和現(xiàn)實(shí)。

收尾時應(yīng)特別關(guān)注兩個方面：

• 職業(yè)成就感：是什么讓應(yīng)聘者充滿激情？他們想要解決什么問題？web3 中有這么多聰明的、想法驅(qū)動的候選人，有很多可以談?wù)摰摹?/li>
• 工作與生活的平衡：每個公司都喜歡向潛在的員工宣傳工作與生活的平衡。但在現(xiàn)實(shí)中，初創(chuàng)公司可能會帶來更長的工作時間、更大的不確定性，以及求職者工作描述之外的大量任務(wù)。應(yīng)聘者如何將工作與生活的平衡進(jìn)行排名？你的公司實(shí)際能提供什么？

還包括一些在動蕩時期更為重要的關(guān)鍵考慮因素：

• 風(fēng)險偏好：應(yīng)聘者是否被這個空間和機(jī)會所吸引？這將比平時更重要，以確保在新員工的職業(yè)生涯中不會有太多的分心?；c(diǎn)時間把他們和職位聯(lián)系起來：為什么是他們？為什么在這里？為什么是現(xiàn)在？
• 跌宕起伏的經(jīng)歷：應(yīng)聘者以前是否經(jīng)歷過動蕩的市場？經(jīng)驗(yàn)不足的求職者可能需要了解公司是如何應(yīng)對市場周期的：你如何用更少的資源做更多的事情，如何專注于工作而不是外部噪音？
• 基本工資與股權(quán)：確保候選人了解薪酬方案的細(xì)微差別。候選人可以合理地審查包括代幣或股權(quán)在內(nèi)的一攬子計劃，這些計劃可能會隨著市場的變化而變化。你如何提供信息和心智模型，幫助應(yīng)聘者將這些應(yīng)用到不同的結(jié)果中？

在整個面試過程中，有很多方法可以建立信任，給潛在的員工留下最好的印象 ( 了解他們，對招聘過程保持透明，定期溝通最新情況和期望，等等 )。這些見解還可以描繪出為什么此時在這家公司擔(dān)任這個角色是最合適的。并非每一份工作都會成功，但合適的人選會成功。

關(guān)注未來的狀態(tài)

一般來說，公司發(fā)展得越早，在幫助候選人「看到未來」方面需要做的工作就越多，尤其是當(dāng)候選人更容易被品牌認(rèn)知所左右時。公司的目標(biāo)是什么？這次招聘如何符合這一愿景？在一個變革和創(chuàng)新日新月異的行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者讓候選人 ( 和員工 ) 專注于他們正在解決的問題是至關(guān)重要的。

未來的員工應(yīng)該投入到團(tuán)隊想要做的工作中。他們還應(yīng)該了解成功是什么樣子的，以及公司為取得成功所采取的途徑。例如，在 web3 中構(gòu)建是動態(tài)的和不斷變化的——這可能會導(dǎo)致更長的時間專注于解決難題，并能夠隨著市場的發(fā)展而快速轉(zhuǎn)向。

通常情況下 ( 尤其是在 web3 中 )，這可能需要退后一步，解釋一個更廣闊的世界觀或生態(tài)系統(tǒng)。設(shè)置好舞臺，然后深入研究重要的事情：需要發(fā)生什么才能成功退出？也許候選人會用流動性薪酬換取股權(quán)等更長期的激勵。這個增長故事是什么樣的？

要真正描繪出這幅圖景，就要在候選人所在的位置認(rèn)識他們。他們是否真正理解了 web3 的使命，是否了解這家公司的定位？考慮嘗試一種心理模型，將公司的成長映射到他們的個人成長 ( 從長遠(yuǎn)來看，他們的角色如何與公司一起長期成長 )。

盡管每個公司、候選人和招聘過程都是獨(dú)一無二的，但在團(tuán)隊最需要穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性的時候，專注于建立一個一致的流程并雇用合適的候選人將防止人員流失。在招聘速度緩慢時保持勤奮就像鍛煉肌肉一樣：團(tuán)隊練習(xí)得越多，在招聘速度回升時就會變得越強(qiáng)壯。